LIBRO BLANCO I

76 Libro Blanco sobre Metodologías Innovadoras de Formación en la Administración Pública Llama poderosamente la atención que si únicamente obtenemos el 10% de nuestro conocimiento a través del aprendizaje formal de acciones formativas presenciales o de teleformación, como afirma el propio Jennings 150 : “ La mayoría de las organiza- ciones invierten al menos el 80 por ciento de sus presupuestos de formación en el aprendizaje formal , donde la pequeña parte del aprendizaje tiene lugar. Y el aprendizaje formal es generalmen- te menos efectivo que el aprendizaje informal ”. Como es lógico surgen jugosas propuestas que apuestan por “informalizar la formación formal” (Fidalgo, 2008 151 ) y lo- grar la integración de aprendizaje y de trabajo en una úni- ca experiencia , incluyendo el componente social y cola- borativo con el apoyo de la tecnología (Tapscott, 2012 152 ; Martínez, 2016 153 ) con el propósito de que las organizaciones puedan aprender de sí mismas e innovar (Senge, 2005 154 ). La cuestión es ¿cómo podemos potenciar el aprendizaje in- formal en las organizaciones? Según Muñoz 155 han de tenerse en cuenta tres estrategias: visualización, conversaciones y conexiones: 150 Citado en Valdivia, P. (2012). Estructura del aprendizaje: la regla 70:20:10 de Charles Jennings. Disponible en http://bit.ly/2jACHLW 151 Fidalgo, A. (2008). Formación Formal y Formación Informal. Disponible en http://bit.ly/2j81L0C 152 Tapscott, D. (2012). La Era Digital . McGraw-Hill. 153 Martínez, J. (2016). Nuevos Modelos de Formación para Empleados Públi- cos. UOC. 154 Op. cit. 155 Muñoz, J. L. (2011). El Aprendizaje Informal . Revista de Formación y Empleo “Formación XXI”, nº. 16. Disponible en http://bit.ly/2jt5y7e 1. Visualización , de modo que las organizaciones sean capa- ces de facilitar y proporcionar espacios, recursos e instru- mentos que permitan a sus miembros visualizarse y comuni- carse de una manera más ágil y efectiva. 2. Conversaciones físicas y/o virtuales, como uno de los ele- mentos principales para el aprendizaje, el descubrimiento y para generar e intercambiar ideas, propuestas y conocimiento. 3. Conexiones a través de diferentes canales, comprensibles, analizadas y apoyadas para facilitar el aprendizaje individual y colectivo. Otra aportación clave al aprendizaje informal en las organizacio- nes viene de parte de Onstenk 156 al poner el foco sobre los je- fes y responsables de unidades y en su nuevo y necesario rol de formador. O más exactamente, de facilitador de aprendi- zajes en el puesto de su equipo de trabajo. Como es lógico a nivel de las organizaciones esto implica aumentar las tareas de coordinación, motivación, estímulo y formación de los mandos de las organizaciones, que desempeñan “un papel importante en la estructura de las posibilidades didácticas del puesto de traba- jo”. Y para ello habrán de incluir momentos de aprendizaje en el desarrollo del trabajo diario y en los espacios de comunicación, a través de reparto de tareas, rotación de funciones en combina- ción con el asesoramiento y apoyo por parte de los compañeros, como métodos para el aprendizaje. 156 Onstenk, J. (1995). El aprendizaje en el puesto de trabajo ante un cambio en la organización de la industria de transformación . Revista Europea de Formación Profesional, nº. 5. Centro Europeo para el Desarrollo de la For- mación Profesional (CEDEFOP).