LIBRO BLANCO II

Libro Blanco sobre Metodologías Innovadoras de Formación en la Administración Pública 19 Esto no sólo aliviaría a la organización del peso total de la forma- ción en el desarrollo profesional del funcionariado sino que, sobre todo, enriquecería los procesos formativos, previa concreción de los requerimientos necesarios para ello, e implicaría que los cen- tros de formación tuvieran dos unidades: una de acreditación y otra de apoyo al aprendizaje , para que el alumnado más des- orientado sea capaz de establecer su propio PLE y desarrollarlo. Este planteamiento, reformula la formación tradicional conectán- dola con la formación abierta y la autonomía del alumnado. Si esto se hace de forma sistemática e integrada en la orga- nización , se obtienen organizaciones innovadoras, más allá de propuestas participativas puntuales y ad hoc para temas muy concretos que, en opinión de Martínez: “ No se sustentan, no son aportaciones orgánicas, no es sistémico, no cambian la estructu- ra de la organización ” y, muchas veces, son contraproducentes porque frustran expectativas de cambio en las personas partici- pantes o prosumidoras . “ Trabajemos más desde la cocina (propia organiza- ción) para establecer ese tipo de ecosistemas en las que las personas, libremente, se puedan adscribir a grupos de trabajo, si ese es su interés y, a partir de ahí, (esos grupos) son como fábricas de innovación, sin tener que recurrir a precipitados «procesos participativos de mejo- ra», más idóneos como momentos previos pero poco vá- lidos como generadores de innovación organizacional y que escapan al propio control y capacidad de acción de la organización que los promueve ” . Martínez señala la importancia para el desarrollo de la organi- zación de los Programas de detección de talentos a través de los cuales se identifican a personas intraemprendedoras , se las forma y “se las deja que vuelen” y/o se las ubica en si- tios estratégicos. Pero apunta también “¿Qué mejor captación de talentos que observar estos grupos (colaborativos, CoP, re- des…) y qué propuestas están haciendo? Ahí está generándose el talento”. Según Martínez, se ha observado una relación directa entre per- tenencia a grupos de aprendizaje-trabajo colaborativo y promo- ción, posicionándose estos participantes, con el tiempo, como grandes expertos y expertas en temas concretos. Los resulta- dos del estudio de este fenómeno podrían suponer una importan- te motivación para a participar en ellos. ¿Cuál es su actual nivel de implantación en la organización? Qué duda cabe de que el Programa Compartim se ha convertido en un modelo de trabajo y aprendizaje colaborativo refe- rente para muchas Administraciones Públicas españolas y más allá de nuestras fronteras. Después de una década se puede decir que el modelo está totalmente implantado , como lo demuestran los resultados cuantitativos que se presentan más adelante: número de CoP y Grupos de Trabajo Colaborativo, pro- ductos resultantes, publicaciones, etc. Y un dato más que significativo, según Martínez, en la actua- lidad, el 30% de la formación en la Administración de Justicia, están constituidas por propuesta formativas de