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Por Ana Urbano Cuesta. Asesora Técnica del Servicio de Administración Pública de la Secretaría General Provincial de Economía, Hacienda y Administración Pública Delegación del Gobierno de Córdoba. ¿Por qué “el paso del tiempo” se valora tanto? |
La ley de Función Pública de la Junta de Andalucía, como ocurre en otras administraciones, prevé como sistema preferente de provisión de puestos el concurso de méritos, ese evento que tanto interés suele suscitar entre todos los funcionarios y funcionarias de la Administración General de la Junta de Andalucía.
Y en medio de uno de ellos nos encontramos ahora. Lo cual me ha hecho reflexionar…
Las RPT’s establecen los requisitos con los que se debe contar para aspirar a un determinado puesto: suelen ser cosas como la pertenencia a un grupo o cuerpo, a las que a veces se añade otras como tener alguna titulación específica o formación.
Por otro lado, tenemos el baremo de méritos, que es el que determina la posible adjudicación de puestos. Al margen de algún título relacionado con el contenido del puesto, o de cursos de formación que cada candidato pueda o no haber realizado, el resto de los méritos susceptibles de valoración se obtienen practicamente de forma automática, por el solo hecho del paso del tiempo. Basta con una simple enumeración para comprobarlo.
De la antigüedad, no es necesario decir más. En cuanto al grado, ya sabemos que para consolidar el nivel, de dos en dos, es preciso solicitarlo una vez que hayan pasado dos años ocupando un puesto cuyo nivel sea igual o superior al ya consolidado. La permanencia en el puesto, que también se valora, es obvio cómo se consigue… En cuanto a la experiencia , si bien está asociada a un area funcional, tambien se consigue del mismo modo.
El paso del tiempo es el factor determinante en la mayoría de los criterios valorables. Es por ello que en la Administración lo único que se nos pide es “paciencia”. El puesto para el que consideras que estás capacitado, al que podrías aportar tu ilusión, tus ganas… lo podrás obtener cuando haya pasado tiempo.
Pero, por otro lado, a lo largo de nuestras vida vemos que el paso del tiempo muchas veces lo que proporciona es desgaste. A veces hastío y aburrimiento. En consecuencia, supeditar el desarrollo profesional al paso del tiempo puede no ser la forma ideal de conseguir que las personas integrantes de la organización aporten lo mejor de ellas.
¿Sería posible o conveniente otro sistema de selección en el que se contemplaran, además de los “méritos” que actualmente conocemos y que nos vienen dados exclusivamente por el paso del tiempo, otros que fueran consecuencia de una evaluación de desempeño?
Con frecuencia observamos como algunas personas que tienen puestos de niveles inferiores podrían desempeñar, y de hecho desempeñan, funciones que en teoría debieran ser llevadas a cabo por otras personas de niveles superiores. ¿Sería posible que el nivel se concediera no por el solo hecho del paso del tiempo, sino mediente una evaluación continua por parte de compañeros, superiores y subodinados, al estilo de la evaluación P2P, que solemos encontrar en los cada vez más frecuentes cursos MOOC?
¿Qué pasaría si tuvieramos la oportunidad de valorar el desempeño de nuestros compañeros y nuestras compañeras y el de superiores y subordinados?
Por un lado habría una valoración objetiva que cuantificara de alguna manera la calidad y la cantidad del trabajo. En todos los servicios, secciones, unidades… existen personas que, aunque no sean el jefe de la unidad correspondiente, son un referente: la persona a quienes todos preguntan cuando surge alguna duda. Puede ser el compañero más antiguo, o bien alguien que tiene una habilidad especial para encontrar documentación, referencias o soluciones. Y quizá no lleve tanto tiempo en su puesto, como otros, pero por su carácter o determinación es de los que se pone manos a la obra y da solución a las cosas y, además, tiene el acierto de conseguir buenos resultados.
Eso es complicado de medir, pero, caso siempre, fácil de reconocer. Por el contrario, y para desgracia de quienes lo padecen, también hay otros compañeros que “no saben”, “no es su cometido”… y también se reconocen fácilmente. Luego estamos la inmensa mayoría. Unas veces acertamos y otras veces no (las cosas no salen siempre como esperamos), pero poniendo siempre la mejor de las voluntades.
Pues bien, entre los dos extremos evidentes a los ojos de cualquiera, y en el término medio donde estamos instalados la mayoría, se pueden establecer una graduación de valores que cada cual podría conceder a aquellos compañeros y aquellas compañeras con los que tenga contacto. Esto permitiría diseñar un sistema en el que esas evaluaciones puntuaran en mayor o menor grado, según qué tipo de puesto y el vínculo que se pudiera tener con el equipo evaluador. Y, de camino, este modelo serviría para crear un buen ambiente de trabajo, ya que se concederían valoraciones positivas a aquellas personas que contaran con mayor reconocimiento entre quienes le rodean.
Por otro lado cabría también una valoración más subjetiva, referida a cuestiones no cuantificables como el don de gentes, la capacidad de hacer relaciones, la habilidad para implicar a otras personas y buscar apoyos dentro y fuera de la organización, la capacidad para motivar y crear ilusión en un grupo, en proyectos comunes y un sin fin más de cosas. Lo que normalmente conocemos como liderazgo. El líder natural no siempre es el líder institucional pero, dada la importancia de este rol en la organización, cuando sí lo es, los resultados del equipo son mucho mejores y la puesta en marcha de proyectos y el desarrollo de los asuntos del día a día es más eficiente.
Por supuesto, podrían existir un gran número de alternativas. Como la valoración de desempeño en un entorno simulado, por ejemplo, resolviendo una serie de supuestos prácticos que debieran realizarse una vez quedara vacante algún puesto al que el candidato pueda aspirar. O incluso acompañar al titular de la plaza antes de que se produjera la vacante, en este caso en el entorno real de trabajo, y que el propio ocupante y el equipo de trabajo valorase los resultados.
Sea como sea, pueden idearse sistemas diferentes a los actuales y puede que alguno sea mejor que lo que tenemos actualmente. En realidad no lo sabemos: todos los sistemas tienen sus ventajas y sus inconvenientes. Pero si no hacemos la prueba no podremos saber en qué medida son mejores unos u otros. Y mientras tanto seguimos con esa inercia que el paso del tiempo impone.
