Por Concepción Campos Acuña, Presidenta de la Asociación de Mujeres en el Sector Público
En el Sector Público la igualdad está garantizada por la ley, en la propia Constitución, y por eso los principios de mérito y capacidad en el acceso al empleo público no permiten la aparición de desigualdades. Y sin embargo, aparecen.
Por eso es necesaria una Asociación de Mujeres en el Sector. Es interesante responder a la pregunta de por qué es necesario, pues nos permite explicar las razones que nos movieron a un grupo de compañeras a poner en marcha esta iniciativa. Podrían ser muchas, pero en este caso, se sistematizan en cinco razones.
Razón 1.- Porque hay que cumplir la normativa.
Porque además de ser un derecho fundamental reconocido en la Constitución (artículo 14) y a la vez un deber impuesto al conjunto de los poderes públicos (artículo 9) y desarrollado en una Ley Orgánica, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres la igualdad de género, se ha convertido en un objetivo claro a nivel del contexto internacional.
La aprobación por la Asamblea General de las Naciones Unidas, el 25 de septiembre de 2015 de una Resolución titulada «Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible” sitúa en la prioridad de las políticas públicas la Agenda 2030 que consta de 17 objetivos de desarrollo sostenible (ODS) y 169 metas, que entraron en vigor el 1 de enero de 2016 y que se aplica a todos los países, donde podemos encontrar el objetivo de la igualdad de género en el ODS 5.
El ODS 5 se titula «Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas», y se compone de cinco metas, de entre las cuales podemos destacar por su conexión con el objeto del presente análisis las siguientes:
5.1 Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo.
5.5 Velar por la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles de la adopción de decisiones en la vida política, económica y pública.
El ODS 5 establece una acción concreta como es la de aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad entre los géneros y el empoderamiento de las mujeres y las niñas a todos los niveles.,
Razón 2.- Porque lo exigen los datos.
Porque los datos están ahí para responder a todas aquellas personas que hablan de percepciones, datos en ámbitos tan señalados y que deberían dar ejemplo, como es el de la educación y el de la justicia. Cada año, la presencia de las mujeres en la entrega de despachos a los nuevos jueces es mayoritaria, al igual que la base del poder judicial, donde la presencia de la mujer supera ampliamente el 50%. No es así en los órganos de gobierno, en los últimos tres años, de más de medio centenar de nombramientos, el Consejo General del Poder Judicial sólo designó a un 21% de mujeres para ocupar las presidencias de las Audiencias Provinciales y de las salas de los Tribunales Superiores de Justicia, Tribunal Supremo, Audiencia Nacional y tribunales militares.
Idénticos datos nos ofrece el ámbito universitario. Según el informe Igualdad en cifras, del Ministerio de Educación y Formación Profesional, la mayor parte de los docentes en España son mujeres, pero esta proporción no se traslada tampoco a los ámbitos de gobierno, datos especialmente llamativos conforme escalamos en el nivel de estudios. En la actualidad, solo hay ocho rectoras en las cincuenta universidades públicas españolas, y esa escasa representación se traslada a su máximo órgano de gobierno, a la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE).
A su lado, también la empresa pública presenta una gran brecha de género a nivel directivo. En el caso de las empresas estatales, más del 70% de sus puestos directivos están ocupados por hombres, entre presidencias, gerencias y direcciones, es decir, los puestos donde se toman las decisiones. Similares cifras ofrece el análisis de los Consejos de Administración de estas empresas, que en un 80% ignoran el principio de igualdad en la composición de los mismos.
Razón 3.- Porque el sector público no puede desperdiciar la mitad de su talento.
Porque frente a modelos tradicionales de liderazgo, basados en gran medida en la jerarquía, en la demostración del poder y en la competitividad y un alto nivel de control, las nuevas dinámicas relacionales, las nuevas tecnologías y la cada vez mayor importancia de nociones como la inteligencia colectiva y la inteligencia emocional, han ido dando paso a la aparición de un nuevo modelo de liderazgo más asociado a las soft skills, a las conocidas como competencias blandas, un ámbito que encaja perfectamente en el modelo de liderazgo femenino, para la gestión de equipos, resolución de conflictos y una buena comunicación.
Porque de los 2.523.167 empleados públicos que hay en España el 55,29% son mujeres. Destacando, de un lado, la presencia femenina en Sanidad, Enseñanza (docencia no universitaria) y Justicia donde al menos 7 de cada 10 efectivos son mujeres y en el contrario, las Fuerzas de Seguridad, (con 1 de cada 10 empleados) y Centros Penitenciarios de la Administración General del Estado (con 3 de cada 10) están en el polo opuesto (en la policía nacional, las mujeres ocupan sólo el 7,2% de los puestos de Comisaria principal y el 9,8% de Comisaria).
Por eso, las empleadas públicas necesitamos salir de la base de la pirámide para estar en todos los niveles de la administración. Y es esa administración la que debe promover las condiciones para garantizar la igualdad. En un momento de plena de transformación de la sociedad y por tanto del sector público, no podemos permitirnos que las mujeres se queden fuera de los espacios donde se decide el futuro de las administraciones públicas.
Porque en la construcción del futuro del sector público cobra especial importancia la configuración del liderazgo femenino como liderazgo transformador en la dirección pública profesional. Entre las características que destacan en el liderazgo femenino, de conformidad con algunas investigaciones, pueden apuntarse el trabajo en redes, trabajo en equipo y búsqueda de consenso, lo que determina un ambiente laboral más favorable. Según la abundante literatura existente pueden sistematizarse las principales barreras con que se encuentran las mujeres que aspiran a niveles directivos se mantienen, principalmente en tres áreas: cultura de las organizaciones, roles tradicionales y responsabilidades domésticas. Las medidas que pueden adoptarse para superar dichos obstáculos se refieren a la compatibilidad entre la vida personal y familiar y la carrera directiva, al logro de la promoción profesional y a las acciones específicas que pueden realizar las empresas.
Razón 4.- Porque la unión hace la fuerza.
La Asociación de Mujeres en el Sector Público se configura como una asociación que aglutina a todas aquellas mujeres con el objetivo de dar mayor visibilidad al talento y al trabajo que desarrollan.
En el objetivo general de alcanzar la igualdad real la Asociación cuenta con los siguientes objetivos específicos:
1.- Mantener y favorecer la posición de la mujer como empleada pública así como la defensa de los intereses que le son propios.
2.- Promover una mayor visibilidad del papel de las profesionales del sector público.
3.- Promover la igualdad en el acceso y en el ejercicio de los puestos de responsabilidad, dirección y gestión del sector público.
4.- Proponer medidas a favor de la conciliación familiar y personal.
5.- Proponer la presencia paritaria de la mujer en los foros y espacios de reflexión y debate, jornadas y conferencias, Comisiones,…
6.- Facilitar la comunicación y relación entre las profesionales del sector público y contribuir al conocimiento de su trabajo.
7.- Propiciar la aparición de un modelo de liderazgo en el sector público distinto al actual muy masculinizado.
8.- Promover estudios, investigaciones y proyectos experimentales que contribuyan a la mejora de la situación de las mujeres en la AAPP.
9.- Generar un espacio para el empoderamiento de las mujeres en el sector público.
La aportación de las mujeres es fundamental para cambiar los modelos de gestión y conseguir la modernización de las administraciones públicas, por ello, creemos que es preciso abordar un cambio en la cultura organizativa que permita visibilizar el trabajo de las mujeres ya que la administración no puede permitirse desperdiciar la mitad de su talento.
Por ello la Asociación aborda una serie de líneas de acción que contribuyan a ello:
– Aprovechar las tecnologías digitales para facilitar medidas de conciliación laboral.
– Proponer acciones de corresponsabilidad familiar.
– Luchar por erradicar los micromachismos en el entorno laboral, a través de la sensibilización.
– Dar visibilidad a las mujeres de forma que sirvan de referentes para las generaciones futuras.
– Aprovechar la fuerza de la Administración para extender el debate a otras organizaciones y a la sociedad en general.
Razón 5.- Porque la igualdad es cosa de toda la sociedad.
Porque las leyes no hacen milagros, son una potente palanca de cambio pero por sí solas no son suficientes. Más de 10 años después de la Ley Orgánica de Igualdad parecía necesario liderar una iniciativa que garantice que algo que tanto se exige al sector privado se cumpla todavía con mayor rigor en el público, no sólo la igualdad formal reconocida en el artículo 14 de la Constitución y plasmado en la LOI. Y es así como nace la Asociación de Mujeres en el Sector Público, para provocar el gran cambio cultural que necesitamos para alcanzar la igualdad real.
Porque lo que no se ve no existe. La Asociación MSP busca dar visibilidad a la existencia de esas diferencias por razón de género que discriminan a la mujer.
Porque no existe igualdad real en el Sector Público. No se trata de una percepción, se trata de la realidad. En el sector público no existe todavía la igualdad real a pesar de las garantías legales, sin perjuicio de que se trata un ámbito menos desigual que el sector privado, por ello sigue siendo necesario adoptar medidas y líneas de acción positiva para alcanzarla, máximo en los niveles directivos. Porque sólo un Sector público igualitario puede contribuir a lograr una sociedad igualitaria.
1. Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas (BEPSAP) de enero 2017 del Ministerio de Hacienda y Función Pública.
2. BARBERÁ, E; SARRIÓ, M.; RAMOS, A. (Coord.) 2000 «Mujeres directivas:promoción profesional en España y en el Reino Unido». Institut Universitari d ́estudis de la DonaUniversitat de ValènciaValencia, http://www.mitramiss.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/numeros/40/Recens05.pdf
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