Antonio Rodríguez Lepe
Técnico del Servicio de Planificación y Gestión de RRHH de la D.G. del SAE
Introducción
En un contexto donde las organizaciones públicas se enfrentan a desafíos constantes, como por ejemplo las transformaciones tecnológicas, desafección institucional, sobrecarga de tareas, estructuras rígidas y falta de reconocimiento, urge encontrar enfoques que contribuyan a mejorar la comunicación interna, el compromiso del personal, la gestión del cambio y el bienestar emocional de los equipos. Este artículo plantea una propuesta innovadora pero profundamente humana: la integración de la Entrevista Motivacional (EM) como metodología para transformar la forma en que nos relacionamos, lideramos y acompañamos a las personas dentro del sector público
¿Qué es la Entrevista Motivacional?
La Entrevista Motivacional, desarrollada por William Miller y Stephen Rollnick (2012), es una forma de conversación colaborativa dirigida a fortalecer la motivación intrínseca de la persona hacia un cambio significativo. Aunque nació en el ámbito clínico, su base empática, su enfoque no directivo y su compromiso con el respeto a la autonomía la hacen perfectamente aplicable en contextos laborales y organizativos.
Sus autores la definen como:
“Un estilo de comunicación colaborativo y orientado a uno o varios objetivos y que presta especial atención al lenguaje de cambio. Está diseñada para reforzar la motivación personal y el compromiso con un objetivo concreto, suscitando y explorando los motivos que tiene la propia persona para cambiar, en una atmósfera de aceptación y de compasión” Rollnick y Miller, 2015, p58.
Más que una técnica, es un estilo de relación basado en cuatro pilares: colaboración, evocación, aceptación y compasión. Y se apoya en herramientas concretas (OARS): preguntas abiertas, afirmaciones, reflejos empáticos y resúmenes estratégicos.
¿Para qué utilizarla?
- Mejora de la comunicación interna: una queja habitual en muchas administraciones es la falta de comunicación clara y empática entre niveles jerárquicos o departamentos. La EM permite desarrollar habilidades de escucha activa, comprensión profunda y respuestas ajustadas que reducen conflictos innecesarios y fomentan el respeto mutuo.
A través de preguntas abiertas y reflejos, se pasa del “ordenar” al “explorar”, del “corregir” al “acompañar”. Esto, trasladado al ámbito laboral, genera mayor cercanía y confianza en las relaciones profesionales.
- Prevención del burnout y mejora del bienestar: el desgaste emocional y la sobrecarga están muy presentes en sectores como Salud, Educación, Servicios Sociales o Empleo. La EM puede integrarse en programas de prevención de riesgos psicosociales y salud laboral, actuando como:
– herramienta de detección precoz del malestar emocional;
– estrategia para fortalecer la autonomía y autoeficacia del personal; y/o
– técnica relacional para intervenir en crisis individuales o grupales.
Al validar emociones y generar espacios de conversación auténtica, la EM disminuye el impacto del estrés crónico y contribuye al bienestar organizacional.
- Facilitación del cambio organizacional: en momentos de transformación (digitalización -IA-, reformas normativas, nuevos procedimientos), la Entrevista Motivacional actúa como una brújula interna:
– no niega la resistencia, sino que la explora como parte natural del proceso;
– permite al personal verbalizar dudas, miedos y aspiraciones; y/o
– favorece una transición menos forzada y más sostenible.
El cambio deja de vivirse como imposición para convertirse en un camino compartido.
- Impulso del compromiso y la motivación: la EM trabaja con lo que importa a cada persona: sus valores, sus metas, sus razones. En administraciones donde es probable que a veces la rutina, el desencanto o la desmotivación pueden calar hondo, la EM ayuda a:
– recordar el propósito que llevó a elegir el empleo público;
– reforzar el vínculo con el proyecto institucional; y/o
– reconectar con los valores personales y sociales del servicio público.
Esto se puede traducir en mayor implicación, menor rotación y sentido del trabajo más profundo.
- Desarrollo de equipos y liderazgo colaborativo: la EM aplicada en contextos de equipo refuerza dinámicas colaborativas, reduce tensiones y mejora la toma de decisiones compartida. Para las personas que ejercen responsabilidad sobre otras, supone:
– una forma de liderar que escucha antes de decidir;
– un enfoque que prioriza el vínculo y la confianza; y/o
– una herramienta para acompañar sin imponer.
Es muy probable que mandos y responsables formados en EM ganen en eficacia relacional, lo que se traduce en equipos más cohesionados y funcionales.
- Mejora de la atención ciudadana: en servicios de atención directa a la ciudadanía, la EM permite:
– acompañar sin juzgar;
– empoderar a las personas para que encuentren sus propias soluciones; y/o
– humanizar la relación entre administración y usuarios/as.
Aplicada en oficinas de empleo, salud, orientación, servicios sociales, educación o intervención comunitaria, mejora tanto la satisfacción de las personas usuarias como la calidad del servicio prestado.
¿Para quiénes es útil la Entrevista Motivacional en la Administración Pública?
La EM es aplicable a muchos perfiles profesionales dentro de la administración. Su utilidad no se limita al ámbito clínico o psicosocial, sino que se extiende a todas aquellas personas que gestionan equipos, acompañan procesos de cambio o trabajan directamente con la ciudadanía. De forma más concreta:
- Responsables de equipos y mandos intermedios: para liderar desde la empatía, abordar resistencias, gestionar conversaciones difíciles o motivar al equipo en entornos complejos.
- Educadores/as, profesionales de salud o intervención comunitaria: para establecer vínculos sólidos, reconocer la ambivalencia del cambio, potenciar la adhesión a los tratamientos y/o pautas de intervención, y fomentar la autonomía de las personas atendidas.
- Técnicos/as de empleo, orientación o servicios sociales: para acompañar desde el respeto y fomentar la implicación de las personas usuarias en su propio proceso.
- Personal de recursos humanos: para entrevistas de desarrollo, gestión del rendimiento/talento, procesos de formación, selección o evaluación.
- Agentes de cambio y responsables de innovación: para facilitar la adaptación al cambio organizativo desde una mirada más comprensiva y realista.
- Cualquier persona empleada pública interesada en mejorar su capacidad de comunicación, de generar confianza y de intervenir desde una perspectiva centrada en la persona.
La versatilidad de la EM la convierte en una herramienta transversal, especialmente valiosa en una administración que quiera caminar hacia modelos más humanos, eficaces y sostenibles.
Evidencia y referencias emergentes
Si bien la EM se originó y consolidó en el ámbito clínico, su evolución ha trascendido ese marco, encontrando aplicaciones útiles en contextos organizativos, educativos y de servicios públicos. La creciente bibliografía y experiencias acumuladas permiten afirmar que nos encontramos ante una herramienta con un potencial transformador que puede incorporarse a intervenciones institucionales con base sólida.
- Miller & Rollnick (2012) demostraron que la EM mejora la adherencia al cambio en contextos sanitarios.
- Butler et al. (2007) aplicaron con éxito la EM a la comunicación profesional-paciente.
- En sectores públicos, experiencias como las del National Health Service (Reino Unido) o proyectos de orientación laboral en Alemania y Canadá han comenzado a documentar su utilidad para motivar a equipos y ciudadanía.
- En España, algunas investigaciones recientes apuntan su valor en programas de empleabilidad y orientación vocacional.
Su base científica sigue ampliándose, pero podemos afirmar que ya existen suficientes indicios para justificar su incorporación como herramienta de intervención institucional.
Condiciones para su implementación
Para que la EM funcione dentro de la administración pública, sería necesario:
- Formación especializada: con enfoque práctico, supervisado, con espacio para ensayo y retroalimentación.
- Clima organizativo adecuado: coherencia entre lo que se promueve (escucha, cuidado, respeto) y lo que se practica desde la dirección.
- Apostar por el largo plazo: no basta con una formación puntual; requiere continuidad y acompañamiento para consolidarse como estilo relacional.
- Evaluación de impacto: recogida sistemática de indicadores relacionados con clima, bienestar, compromiso y calidad del servicio.
Conclusión
La Entrevista Motivacional no es solo una metodología útil, es una filosofía de relación. En un momento en que la ciudadanía pide instituciones más humanas, ágiles y confiables, y en que muchas personas empleadas públicas se sienten agotadas o desconectadas, la EM puede ser la palanca que necesitamos para reconstruir vínculos, sentido y compromiso.
Adoptarla en la administración pública supone apostar por una forma de liderazgo que escucha, por un enfoque que no impone, sino que acompaña, y por una manera de cuidar a quienes cuidan.
Porque lo público, para ser verdaderamente transformador, necesita empezar por dentro.
Referencias
- Butler, C. C., Rollnick, S., Cohen, D., Russell, I., Bachmann, M., & Stott, N. (2007). Motivational consulting versus brief advice for smokers in general practice: a randomized trial. British Journal of General Practice, 49(447), 611–616. file:///C:/Users/antonio.rodriguez.le/Downloads/brjgenprac004944500611.pdf
- Instituto Nacional de Administración Pública (INAP). (2017). Ética y administración pública: Elementos para la formación de una conducta íntegra en los servidores públicos (Vol. LII, No. 3). Revista de Administración Pública, 144. https://inap.mx/wp-content/uploads/2020/08/rap144.pdf
- Lundahl, B. W., Kunz, C., Brownell, C., Tollefson, D., & Burke, B. L. (2010). A Meta-Analysis of Motivational Interviewing: Twenty-Five Years of Empirical Studies. Research on Social Work Practice, 20(2), 137–160. https://www.researchgate.net/publication/249681580_A_Meta-Analysis_of_Motivational_Interviewing_Twenty-Five_Years_of_Empirical_Studies?utm_source=chatgpt.com
- Miller, W. R., Rollnick, S., & Moyers, T. (2020). Motivational Interviewing Foundational [Curso no publicado]. Psychwire.
- Miller, W. y Rollnick, S. (2015): La Entrevista Motivacional. Ayudar a las personas a cambiar. Barcelona: Paidós.
- Ortiz, L. (2021). Entrevista de motivación: Para ayudar a superar las barreras que impiden el cambio. Editorial LLOA. ISBN 978-16-876510-4-4.
- Rubak, S., Sandbaek, A., Lauritzen, T., & Christensen, B. (2005). Motivational interviewing: a systematic review and meta-analysis. British Journal of General Practice, 55(513), 305–312. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/15826439/
- Sepúlveda, A.R. (2020). Entrevista Motivacional [Curso no publicado]. Universidad Autónoma de Madrid (UAM).
- Torres García, G. J., & Delgado Bardales, J. M. (2020). Gestión motivacional laboral en los colaboradores de las instituciones públicas. Horizonte Empresarial, 7(2), 199–206. https://doi.org/10.26495/rce.v7i2.1485
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