Page 128 - La Negociación Colectiva en los Entes Públicos Locales de Andalucía

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ANDALUZA
terino en detrimento de la materialización del derecho a la carrera del funcionario público”, si bien es cierto que el rasgo de la interinidad es la ocupación de una plaza así considerada mientras que se procede a su convocatoria y posterior cobertura, “no existe una obligación legal a la convocatoria de oferta a los funcionarios interesados de todas las plazas vacantes, sino que esta puede producirse por un método de puro goteo, a decisión discrecional de la Administración convocante”135. Lo cual tiene mucho sentido, al menos, respecto de las plazas recién cubiertas por ne- cesidades urgentes o de oportunidad con los miembros de una bolsa, tras haber finalizado todo el proceso selectivo de la Oferta de Empleo Público, a la que, como se sabe, precedió un proceso de promoción y provisión entre los funcionarios para la cobertura de vacantes antes de ofertarlas en reclutamiento externo.
D) La provisión de puestos de trabajo debe estar regida por criterios de máxima ob- jetividad, por lo que deberán ser tenidos en cuenta aspectos como la formación y la capacitación, tiempo de permanencia en el puesto obtenido con carácter definitivo, antigüedad y evolución de su carrera profesional (grado personal).
Éste es el criterio y el compromiso al mismo tiempo, pero el compromiso se redacta con algún matiz ya si se observa existen dos elementos nuevos en esa lista. Además de lo dicho anteriormente, habrá de tenerse en cuenta:
- De un lado, “el trabajo desarrollado”, lo cual tiene su conexión con el hecho de que habrán de ser negociados con los sindicatos “sistemas de evaluación del desempeño”136, que no es otra cosa que la puesta en apli- cación del principio de organización del trabajo que exige “la evaluación mediante un sistema objetivo, contrastado y transparente del rendimiento personal en los puestos de trabajo”.
135 Como indica Arroyo Yanes, L.M. en “Las técnicas de provisión de los puestos de trabajo en la Administración local”, en AAVV, Situación actual y tendencias de la función pública española, op. cit., pág.289-290.
136 Basados en “criterios y parámetros objetivos contrastados y transparentes que, además de primar el mayor y mejor rendimiento en el puesto de trabajo, sirva para su aplicación a los sistemas de provisión de puestos”, como indica el 5.2.1 c). Como dicen Samaniego Villasante, C. y Díaz Bretones, F, al hacerse una evaluación del rendimiento laboral se pueden objetivar las conductas de trabajo, el potencial laboral, los conflictos y otras características básicas del puesto de trabajo, además ello permitirá ir planificando los itinerarios promocionales con suficiente antelación, a fin de conseguir una corecta adscripción del empleado al puesto de trabajo, procurando que la persona se encuentre adaptada y alcance un buen rendimiento laboral y bienestar personal, en “Selección, formación y desarrollo de carreras...”, op. cit., pág. 278.
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