Page 175 - La sucesión de empresa en los supuestos de transmisión de concesiones administrativas de gestión de servicios públicos

Como postrera regla de orden en cuanto hace a los mandatos, el artículo 6.2 Directiva 2001/23 viene a establecer que de expirar como consecuencia del tras- paso, los representantes afectados habrán de seguir siendo beneficiarios –cabe entender que hasta tanto llegue la fecha en que se cumpliría su término final de haber subsistido– de las medidas de protección previstas por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, o por la práctica de los Estados miem- bros. El silencio de la norma interna al respecto ha llevado a alguna resolución a interpretar, contra el tenor de la disposición comunitaria, que, al perder aquella condición, también dejarán de ostentar cuantas prerrogativas a ella se anudan, pues “no puede ser impuesta a la empresa sucesora el carácter de representantes sindicales de los trabajadores despedidos”594; en el extremo contrario se sitúan aquellos pronunciamientos, más acordes con las pautas supranacionales, para los cuales, “independientemente de la propia continuidad de la representación sindical en la nueva empresa, lo que en todo caso deben quedar preservadas son las garantías directamente derivadas de ese carácter representativo” al menos
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hasta un año después de extinguido el mandato
4 . La Seguridad Social complementaria
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La aplicación del principio de conservación del negocio jurídico a pesar de la alteración subjetiva y el intento por garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores –en especial en un mercado laboral como el español tan signado por sus altas tasas de temporalidad596 como por uno de los mayores índices de
594 STSJ Navarra 30 julio 2004 (AS 2722).
595 STSJ Madrid 10 enero 2006 (JUR 98587). Del mismo parecer, STSJ País Vasco 3 abril 2003 (JUR 150155).
596 Las estadísticas muestran como en las nuevas contrataciones los vínculos de duración determinada superan con creces el 80% cuando no el 90% de las celebradas [un análisis estadístico sumamente completo en COMISIÓN DE EXPERTOS PARA EL DIÁLOGO SOCIAL: Más y mejor empleo en un nuevo escenario so- cioeconómico: por una flexibilidad y seguridad laborales efectivas, cit., págs. 171 y ss. y GORELLI HERNÁN- DEZ, J.: “La reforma laboral 2006 y la contratación temporal: la lucha contra el abuso en la contratación temporal. Un análisis de urgencia”, AL, núm. 17, 2006, págs. 2035 y ss.], utilizando los empleadores el “patrón o modelo teórico” en contadas ocasiones y en demasiadas únicamente en el propósito de acceder a los estímulos con los cuales viene siendo apoyado, sea de modo directo o indirecto [DE LA VILLA GIL, L. E.: “‘Do ut facias’. En torno a los estímulos a la contratación laboral”, en AA.VV.: Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Homenaje al Profesor Juan Antonio Sagardoy Bengoechea, T. I, Madrid, 1999, pág. 572], pues la realidad se muestra tozuda desde tiempo ha no perdiendo actualidad aquellas palabras de conformidad con las cuales “las empresas no quieren trabajadores fijos porque no los pueden mantener. Y nos encontramos con el dilema... de o no aceptar que se contrate temporalmente, o permitirlo a pesar de sus posibles inconvenientes” [DE LA VILLA GIL, L. E.: Panorama de las relaciones laborales en España, Madrid, 1983, pág. 61].
CAPíTULO TERCERO
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