Page 435 - Tres modelos comparados de función pública y sus procesos de selección

Para las relaciones de personal funcionario de tipo permanente (los funcionarios de carrera)!aLMRFPysunormareglamentariadedesarrolloenloqueconcierneal ingreso, el RGIPP, han cuidado de todos los detalles de! procedimiento selectivo, desde su planificación, su publicación, la parricipación en igualdad de los candida­ tOS, el desarrollo de las pruebas selectivas, llegando hasta la determinación de la formadenombramientoytomadeposesión.
Sin embargo, otras cipologtas de personal no cuentan con una especificación tan detallada de su itincraric de ingreso en la Administración Pública, llegando hasta el
puntodedescuidaraspectosfundarnenralesdelasgarantíaspropiasdeunEstadode Derecho (p. e. composición órganos de selección del personallaboral).
Carecerdeauténticavisiónestratégicadelafunci6nderecursoshumanosydel subsistema de selección.
Contodo,lomásgravenoeseldiferentemimogarantistaotorgadoalasdiversascla­ ses de personal al servicio de la Administración pública, sino que la utilización de dichas tipologías en unos supuestos o en otros no obedece a criterios racionales. Uno de los factores que inciden en esta situación es la ausencia de programación de las necesidades de recursos humanos en las organizaciones públicas.
Pareceobvioquelapuestaenmarchadecualquiersistemadeselecciónrequierede
unprevioejerciciodefacultadesdeordenacióndelaburocracia Enestesen­ pública.
rido, las ofertas públicas de empleo habrían de estar precedidas por un ejercicio res­ ponsable de reflexión poltdca sobre las dímensiones adecuadas del sector público y de la naturaleza de las funciones a encomendar a sus trabajadores. Así la distribución defuncionesentrelaboralesafuncionarios,utilizandovínculospermanentesatem­ porales,podríaserargumentadadesdeladirecciónpolíticadelasinstituciones.
Además, la labor de adoptar una visión estratégica acerca de qué tipo de Administración se desea y por quienes y en qué condiciones ha de servirse, podría racionalizardeformamáseficienteelesfuerzoempleadoenlaselección.Pordesgra­ cia, la elaboración de insrrurnenros de organización adminisrrariva (Planes de empleo,RelacionesdePuestosdeTrabajo,Catálogos,OfertasdeEmpleoPúblico...) no se realiza con la asiduidad que sería aconsejable y en ocasiones, se recurre a los mismos no para lograr la finalidad intrínseca de una mejor organización y estructu­ raciónadrninistrariva,sinoqueseutilizancomosimplesmediosdelegitimaractua­ ciones administrarivas puntuales.
Conc/usiontl