Page 439 - Tres modelos comparados de función pública y sus procesos de selección

escaso despliegue de medios de selección, se pueden dejar en el tintero otras capaci­ dades, habilidades y aptitudes personales que nada tienen que ver, en muchos casos, con las facultades que requiere el puesto de trabajo.
Los procesos de selección actuales están enfocados, así pues, hacia personas que no han abandonado aún su hábito de estudio escolar a universitario, ya que la mecáni­ cadelosmismosexigeungranesfuerzodeestudiointensivodemateriaspropiasde las titulaciones académicas recibidas. Este modelo puede ser aconsejable para cierras puestosdetrabajo,peroestamossegurosque,paramuchosotros,seestá-dejandode lado a importances colectivos que son especialmente brillantes en otras facetas no relacionadas con la memorización intensiva.
Tal es el caso de profesionales que desarrollan su actividad en el sector privado y que constandeaquilatadaexperièncialaboral.Estaspersonasdifícilmentepuedentener
opciones de éxito en un proceso de selección tradicional. La Administración cercena
asf su propio ámbito de reclutamiento sin motivo jusrificadc. Si una empresa priva­
dapuedeseleccionaralosmejoresentreestudiantes,profesionalesenactivoe,inclu­
sive, entre los propios empleados públicos (fenómeno del panrouflag() ¿porqué la Administración limita sus posibilidades de atrapar a los verdaderos talentos?
Para evitar este nefasto efecto, consideramos oportuno que los poderes públicos se preocupen por innovar los procesos selectivos e incorporar fórmulas que dan resulta­ dos contrastados en otros ámbitos. Un amplio elenco de técnicas de selección alter­ nativasexistenenelsectorprivado.Evidentemente,notodasellaspuedentrasladarse de modo automático al secror público, pero entendemos que tampoco se realizan los esfuerzos por probar nuevas vías que doten de excelencia a la selección de personal.
Para elegir adecuadamente la técnica selectiva ya advertimos que es imprescindible realizarunapreviadescripcióndelospuestosacubrir,detalmodoqueelgestorde recursos humanos sepa el perfil que desea para los mismos y las vías para objetivar en los candidatos las cualidades óptimas para ese perfil. Lamentablemente, esta pauta de actuación es ajena al sector público que, si describe los puestos de trabajo, suele ser a efectos remburivos y de carrera administrariva, pero no llegaa romar en consi­
deèación los requerimientos del puesto a efectos del ingreso de personal.
Pues bien, todo lo expuesto sobre la necesaria diversificación del procedimiento a emplear en función de las caracrerfsricas singulares del puesto o puestos a cubrir es compatibleconelrespeto,entodaclasedeselección,delosprincipiosdeigualdad, mérito y capacidad. En primer luger, porque el texto constitucional y la legislación
Con(lusionrs
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