Page 445 - Tres modelos comparados de función pública y sus procesos de selección

paraincorporarvalorescomoeldelaigualdadrepresenrativa,valorconectadotam­ bién con el principio democrático. La igualdad represenrariva en este contexto del acceso al empleo, significa que la fuerza laboral que sirve a la ciudadanía ha de set fielreflejodelapoblaciónengeneral,esdecir,habríaunadiscrirninaciénencubier­ tasientrelosservidorespúblicosnohubieseafueseínfimo,elgradoderepresenta­ cióndeunaminoríaacolectivodepersonasquetuvieseunmayorgradederepre­ senrarividadenelporcentajedepoblacionalreal.Esteefectodeinfrarrcpresenraciôn es de sobra conocido para el colectivo de mujeres que, si bien, se han incorporado al mercado de trabajo público y privado, encuentra una segunda barrera invisible que lesimpideocuparpuestosderesponsabilidadenlasorganizaciones.
Adivinamos en este tema un apasionante motivo de estudio para futuras investiga­ ciones.
Laconvenienciadearticularunafuncióndirectivapúblicaysucorrespondiente sistema de acceso.
Tras el análisis de los sistemas comparados italianc y estadounidense encontramos soluciones diversas para solventar la organización de las personas que están llamadas a dirigir e impulsar la acción administrariva. En el caso iraliano, se ha procedido a regular de forma independiente a la Dirigenaa pubblica desde los años 70, proban­ do varias formas de reclutamiento de la misma que han deparado, para el día de hoy, el empleo del sistema de mérito en el acceso (aunque luego en la adscripción de pues­ tOSseutiliceUllspellssystelnquehasidoreforzadotraslareformaFrattinide2002). En cuanto al modelo estadounidense de función directiva se crea un cuerpo especial y separado de la Administración general, denominado Senior Executive Service que senutretantodenombramientospolíticos(enunnúmeroescaso,un10%máximo a nivel Federal) como de nombramientos basados en el mérito objetivado y demos­ trado con experiència directiva de los candidatos. Por [anta, una immensa mayoría la función directiva de EE.UU. también se rige por el principio de mérito.
Enelsector privado,porsupuestoycomo no podIaserdeotra forma,lareglagene­ ral es la atracción de directivos cualificados a los altos puestos de las empresas,
empleando para ello procesos que, en ocasiones, son muy COStosos pero se conoce de su rentabilidad a medio a largo plazo (p. e. Assesment Center Method).
Sin embargo, ¡qué ocurre en España! Pues que, llana y símplemenre, no existe una funciónpúblicadirectivaordenadaporleyesynormaspositivas.Queelderechono
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