Page 229 - La Negociación Colectiva en los Entes Públicos Locales de Andalucía

La proyección del Estado del bienestar en la función pública: negociación colectiva y nuevas prestaciones
Obviamente, y por ello se incluye este objetivo en sede de formación, es- tamos ante un auténtico reto que comporta el establecimiento de un verdadero sistema de formación desde el que afrontarlo, pues, esa adaptación y adecuación no puede conseguirse por la mera disposición del funcionariado a hacer frente al mis- mo, pues con la mera disposición no es suficiente, sino que se hace necesario por parte de la Administración empleadora la puesta en marcha de fórmulas formativas dinámicas e imaginativas mediante las que los empleados puedan desempeñar sus puestos adaptados a las exigencias y requerimientos que demanden los servicios.
Este objetivo guarda conexión con uno de los principios de la organización del trabajo en la Administración de la Junta de Andalucía (el 3.1. g), conforme al cual ha de tenderse a la articulación de un sistema de evaluación del rendimiento personal de los puestos de trabajo, sistema de evaluación del rendimiento personal que no puede articularse debidamente si, en paralelo, no se cuenta con unos planes de formación que hagan posible un rendimiento eficaz en cada momento. Sin dichos planes la evaluación del rendimiento no puede ser plena pues una parte del rendi- miento está condicionado por el grado de formación alcanzado en cada momento, y los empleados, para adaptarse a las exigencias y requerimientos de los servicios, y poder ser evaluados, en consecuencia, han de contar con vías de formación expedi- tas para conseguir dicho objetivo burocrático.
“La mejora de la motivación y el rendimiento en la formación, fomentando para ello la adecuada evaluación de las actividades formativas, en función de las características de las mismas, que deberá repercutir en los criterios de aprove- chamiento a través de la expedición de los correspondientes certificados”. Con el establecimiento de este objetivo se intenta afrontar uno de los problemas que tie- ne el capítulo formativo, basado fundamentalmente en la emisión de certificados acreditativos con los que quienes han realizado los cursos, seminarios, stages, etc., pueden demostrar la realización de los mismos a efectos internos de la Administra- ción. En numerosas ocasiones dichos certificados, a pesar de ser acreditativos, no miden ni el aprovechamiento o rendimiento, ni la motivación del cursillista, por lo que, si bien resulta una moneda obligada su valoración en los concursos internos para la cobertura de los puestos de trabajo, el que se tomen en consideración los mismos, adolecen de unas carencias que ponen en entredicho su fiabilidad. Por ello el logro de este objetivo pasa, como los redactores del Acuerdo con buen criterio han sabido intuir, por una evaluación de cuantas actividades formativas se pongan en marcha, pues las acciones formativas, si son verdaderas acciones de formación, han de acreditarse mediante documentos administrativos o públicos que expliciten el rendimiento alcanzado por quienes la realizan. Y dicho rendimiento, cabe apos- tillar, solo se consigue si “los correspondientes certificados” sólo se expiden previa acreditación del verdadero rendimiento alcanzado.
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