Page 315 - La Negociación Colectiva en los Entes Públicos Locales de Andalucía

Tiempo de trabajo y estructura retributiva
laboral o funcionarial, dentro del tipo de pacto correspondiente. Por que respecta al primer rasgo, cabe recordar que no puede desligarse el examen del contenido norma- tivo del VI CCLJA de los objetivos marcados por los Acuerdos Interconfederales de la Negociación Colectiva201. Desde 1997 y hasta la actualidad, los grandes pactos han venido preconizando una mayor racionalización de las estructuras salariales y una mayor claridad así como la correcta definición de los distintos conceptos retributi- vos202. Específicamente, se ha subrayado el protagonismo que posee la negociación colectiva para el establecimiento de definiciones y parámetros de una estructura salarial adecuada a la realidad de las organizaciones, dada la directa conexión exis- tente entre aquélla y los nuevos sistemas de organización del trabajo y los incentivos a la producción, la calidad o los resultados de las empresas, entre otros203. En este sentido, hay que señalar que, paulatinamente, dentro de la negociación colectiva española la tendencia es cada vez más favorable a la introducción de estructuras retributivas diseñadas a partir de la articulación de un sistema de valoración de puestos de trabajo y la fijación de niveles salariales diferenciados en consonancia con los criterios empleados en la definición de cada uno de ellos204. Cuando se usan planes de factores se produce una síntesis de los elementos de la estructura retri- butiva. Normalmente se suele producir la absorción de algunos de ellos dentro de la valoración de los requerimientos y condiciones de desarrollo del puesto: tan solo los complementos personales causalizados por la antigüedad; los compensadores de la calidad o cantidad de trabajo; y algunos que remuneran determinadas condiciones de trabajo, como los relacionados con la jornada, quedarían excluidos del salario de calificación. Como puede deducirse, en estos casos, la variedad de complementos se reduce en el marco convencional de aplicación.
Frente a lo anterior, debe subrayarse que la regulación convencional que aquí se estudia aun se muestra refractaria en muchos aspectos a tales recomendaciones. Se mueve dentro de una tónica todavía bastante extendida en la negociación colec- tiva española, en la que el esquema general de la ordenación retributiva se compo- ne de salario base fijado según criterios funcionales y complementos de puesto205.
201 Sobre el papel conductor de los grandes Acuerdos Inteconfederales de Negociación Colectiva en todos los niveles de negociación, Monereo Pérez, J.L., Contenido de la negociación colectiva en Andalucía, en AA.VV. (Cruz Villalón, J. y Rodríguez- Piñero y Bravo-Ferrer, M., Coords,), Veinte años de relaciones laborales en Andalucía, Monografías de Temas Laborales, Mergablum, Sevilla, 2003, pg. 387.
202 En este sentido, AA.VV., El estado actual..., cit., pgs. 428-429 y más recientemente, CES, Observatorio de relaciones laborales, El tiempo de trabajo..., cit., pg. 2.
203 Ibidem.
204 Con referencia específica a la negociación de ámbito empresarial, CES, Observatorio de relaciones laborales, El tiempo de trabajo... cit, pg. 2.
205 Se extrapola el comentario genérico de CES, Observatorio de relaciones laborales, El tiempo de trabajo..., cit., pg. 2. En este sentido, también AA.VV., El estado actual..., cit., pg. 430.
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