Page 88 - La Negociación Colectiva en los Entes Públicos Locales de Andalucía

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ANDALUZA
dos públicos29. La tarea más complicada, a mi juicio, es la cuantificación de las plazas necesarias para mantener unos servicios públicos de calidad ya que ellos se mueve entre dos cuestiones muy complejas: la limitación de los fondos públicos que impide, en ocasiones, dotar suficientemente de personal para dar el servicio público en cuestión y, de otro lado, la medición del rendimiento normal o medio del trabajador de un determinado puesto que permita conocer, con el volumen de trabajo que se observa en el servicio en cuestión, el número de personas que han de ser ocupadas para cumplir los objetivos previstos30.
En cualquier caso, el trabajo de esta Comisión influirá en las decisiones que la Administración adopte para la organización del trabajo en las plantillas, relacio- nes de puestos de trabajo, ofertas de empleo público e, incluso, planes de empleo.
2.1.3. Los principios
Los principios que se recogen en materia de organización del trabajo no son más que el desarrollo de los principios generales de ordenación y gestión de la fun- ción pública derivados del art. 2.3 de la LOFPA que son, como se recuerda, los de objetividad, economía y eficacia. Consecuencia lógica de los mismos es que la Junta de Andalucía ha de velar por que su personal desarrolle sus actividades concretadas conforme a los intereses del servicio y actúe siempre con objetividad, diligencia, profesionalidad, imparcialidad, atención a los ciudadanos y sometimiento a las nor-
29 En ese sentido, las Ofertas de Empleo Público que son un instrumento de planificación de los recursos humanos, tienen como criterio de diseño, ex 4.2 f) del Acuerdo, la regularización, en el caso de que se produzcan, mediante su incorporación a la estructura de puestos, de las tareas de carácter permanente atendidas mediante servicios extraordinarios.
30 Como con más profusión señalan Villoria Mendieta, M. y Del Pino Matute, E.: Las técnicas para determinar la previsión de recursos humanos en las Administraciones Públicas está relativizada ya que:
- El entorno actual es muy turbulento política, social y tecnológicamente, con cambios constantes y frecuentemente imprevisibles.
- Existe información clave que es muy difícil de obtener ya que los objetivos gubernamentales están conectados muchas veces a estrategias políticas cosa que se desconoce por los elaboradores de las previsiones.
- Existen cambios en las mayorías políticas que pueden ocasionar transformaciones claras en las políticas públicas. No obstante, los cambios más importantes y difíciles de prever se producen en la negociación permanente que tiene lugar en la fase de implantación de las políticas, dando lugar tales a cambios a la necesaria redefinición de necesidades y disponibilidades.
- La importancia de los presupuestos en el sector público, su rigidez y su conexión con una programación anual conlleva una sumisión de la planificación de necesidades al dinero con que se cuenta, con lo que sea se convierte en una actividad a posteriori, sin real contenido previsor. En Manual de gestión de recursos humanos en las Administraciones públicas, op. cit., pág. 174.
88